Un corretto percorso di ricerca e selezione di un collaboratore, dovrebbe seguire il seguente tragitto:
1) analisi del lavoro (job description);
2) stesura del profilo del candidato ideale;
3) comunicazione della posizione vacante;
4) ricezione e screening dei curricula;
5) selezione dei candidati ed individuazione della persona da inserire.
Tuttavia, molto spesso, si imbastisce una campagna di reclutamento (di ricerca di curricula) senza prestare la dovuta attenzione al tipo di persone con le quali si vorrebbe entrare in contatto. Questo può comportare un errato utilizzo degli strumenti di reclutamento, così come grossi investimenti nella fase di “scrematura dei curricula” e serie difficoltà durante la selezione.
Per non rischiare bassi rendimenti del reclutamento (cioè la ricezione di pochissimi profili idonei sul totale delle candidature pervenute) e, soprattutto, per non rischiare di individuare, come persona da inserire, un candidato non in linea con le aspettative dell’azienda nonprofit, è necessario, prima di partire col reclutamento e con la selezione, redigere con estrema cura il profilo del candidato ideale (operazione fattibile solo se preceduta da una attenta descrizione del ruolo organizzativo vacante).
Analisi del lavoro
L’analisi del ruolo necessita di precise considerazioni su:
- compiti (con orario di lavoro) e responsabilità
- grado di autonomia
- rapporti verticali
- rapporti orizzontali
- ambiente di lavoro
- contratto/retribuzione
- ipotesi di sviluppo
I campi sopra citati, se redatti con cura, consentono di ottenere una buona job description. Per ottenere informazioni dettagliate finalizzate alla job description, è necessario intervistare il futuro referente (al quale farà capo la nuova risorsa), attraverso la somministrazione (possibilmente in azienda) di un set di domande (attraverso le quali, in non meno di trenta minuti, si riescono ad ottenere le necessarie indicazioni, scrutando le varie aree di interesse). Può essere molto utile anche consultare la persona che attualmente ricopre la posizione che sta per divenire vacante.
Stesura del profilo del candidato ideale
Solo dopo aver effettuato la job description è possibile redigere correttamente il profilo del candidato che si vuole cercare.
Prima di attivare il reclutamento (e la successiva fase di selezione) è bene individuare con cura le conoscenze e le capacità da ricercare. Il profilo del candidato ideale può essere ottenuto attraverso le risposte alle seguenti questioni:
- quali conoscenze devono essere possedute? Le conoscenze sono ricavabili dalle esperienze formative e professionali;
- quali capacità si devono avere? Cioè quali doti gestionali, relazionali, intellettuali, emotive e innovative devono essere verificate in sede di selezione?
- quali aspettative (di contenuto e retributive) sul lavoro e quali motivazioni deve presentare il candidato?
- si possono individuare dei requisiti anagrafici?
- che conoscenze linguistiche e informatiche si devono possedere?
Ora, analizzato con attenzione il ruolo e steso il profilo ideale, è possibile ipotizzare il giusto utilizzo di strumenti di comunicazione (all’esterno) della posizione vacante (dando per assodata l’impossibilità di spostamenti orizzontali da parte dei propri collaboratori o di “promozioni” interne).
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