La selezione può prevedere solo l’utilizzo del colloquio di lavoro, oppure altri strumenti (che vengono utilizzati per “confortare” sulle impressioni ottenute in sede di colloquio o come “ostacoli” che, se superati, portano al colloquio): test psicoattitudinali, questionari di personalità, prove di gruppo, analisi grafologica, prove pratiche.

Raramente vengono utilizzati, nel nonprofit, i supporti sopra riportati (perchè richiedono molta esperienza e sono molto costosi). Si deve sempre usare, invece, l’intervista di lavoro (meno costosa, ma che, anch’essa, richiede grande preparazione!).

E’ possibile condurre una sola intervista per valutare sia le conoscenze, sia le capacità e le aspettative. Tuttavia, è preferibile programmare due colloqui di lavoro, uno “tecnico” (per la valutazione delle conoscenze), uno “attitudinale/motivazionale” (per la valutazione delle capacità e delle aspettative).

Per quanto concerne il colloquio attitudinale/motivazionale, prima dell’intervista bisogna preparare una serie di domande (aperte e non direttive). E’ bene presentarsi all’incontro col candidato in orario e armati di cv (evitando di far incontrare gli aspiranti al ruolo nell’atrio d’attesa). Per ogni area di indagine (aspettative e capacità rilevate nella stesura del profilo ideale) è bene programmare una serie di domande dalle quali attingere.

Durante il colloquio bisogna:

• prendere note brevi e rapidamente (comunicando al candidato il motivo di tale operazione)
• non seguire rigidamente l’ordine delle domande e delle aree di indagine: l’interazione può svilupparsi in tanti modi differenti…l’importante è ottenere informazioni utili per comprendere l’area di indagine!
• ascoltare, ma attivamente, senza però imporre lunghi e stressanti silenzi

Articolo pubblicato giovedì, 1 maggio 2008 nella categoria Ricerca e Selezione collaboratori.
Puoi seguire i commenti usando il feed RSS 2.0.
Scrivi un commento o fai trackback dal tuo sito.