I canali di reclutamento che possono essere utilizzati (anche in maniera complementare, per rendere maggiormente visibile l’opportunità di impiego) sono:

• passaparola (rete di contatti per ricevere candidature in linea e referenziate)
• ricezione autocandidature (dalle quali attingere per la valutazione dei profili)
• annuncio sul sito aziendale (per organizzazioni note)
• Agenzie Per il Lavoro private (per affidare la ricerca, la prima selezione e la successiva amministrazione del collaboratore ad esterni, in riferimento a profili medio-bassi)
• Centro per l’Impiego (utilizzando il servizio di intermediazione domanda/offerta di lavoro, per figure maggiormente “operative”)
• giornali e periodici di intermediazione (la stampa locale può essere un buon canale per la ricerca di profili operativi/impiegatizi; sia la stampa locale, sia quella nazionale, non sono considerate letture “obbligatorie” dai professionisti interessati ad opportunità lavorative)
• Società on line di intermediazione (www.vita.it è l’unico sito dedicato al nonprofit di intermediazione; gli altri siti “generici” sono utilizzabili per la ricerca di profili operativi)
• Società di ricerca e selezione (consentono l’anonimato e forniscono un supporto molto professionale; tuttavia, il costo dell’operazione può essere molto esoso)
• Federazioni (le cooperative sociali possono domandare a Legacoop e Confcooperative se dispongono di un servizio locale di intermediazione)
• Università (per la ricerca di figure junior, anche in stage)
• Ordini locali di professionisti (se si è alla ricerca di un “tecnico”, tipo ingegnere o avvocato, l’ordine locale può rendere pubblico l’annuncio di lavoro tra i propri iscritti)

Attraverso l’utilizzo degli strumenti sopra indicati, si riceveranno candidature, le quali dovranno essere attentamente valutate, per individuare quei candidati che meritano una approfondita selezione.

Terminata la fase di screening dei curricula, si convocano i candidati per la selezione.

Cercare un nuovo collaboratore: quali canali di ricerca? is a post from: Nonprofit Lavoro

Premesse prima di iniziare il reclutamento volontari is a post from: Nonprofit Lavoro

• Europportunity: corso di specializzazione in project design e management delle iniziative finanziate dall’UE. Il corso consente di comprendere come fare europrogettazione e la nuova programmazione comunitaria. Il corso ha una durata di 240 ore, di cui 40 di visita a Bruxelles
• Social Value: corso di alta formazione in progettazione sociale e finanziamenti pubblici per il nonprofit. Il corso è rivolto a chi vuole comprendere le fonti di finanziamento pubblico rivolte al nonprofit che opera attraverso progetti di natura sociale. Il corso ha una durata di 240 ore, di cui 80 in project work/stage

I due corsi, organizzati da MCG, possono essere frequentati a costo zero attraverso la richiesta di un voucher formativo. Il voucher può essere richiesto (entro il 2 ottobre) da residenti in Sardegna, diplomati occupati o laureati.

Per maggiori informazioni e iscrizioni:

091/6816012

www.mcgformazione.it

Europrogettazione e finanziamenti pubblici: come capirli is a post from: Nonprofit Lavoro

• annuncio sul sito aziendale. L’inserzione sul sito aziendale consente di pubblicizzare l’opportunità di impiego senza il ricorso a strumenti “esterni”. Chiaramente, più è nota l’organizzazione (che equivale a maggiori accessi al sito), più si potrà sperare di ricevere candidature. D’altro canto, se l’azienda è meno conosciuta, il solo ricorso al sito aziendale potrebbe non produrre gli effetti sperati (cioè non ricevere curricula in linea con il profilo ideale);
• giornali locali. I quotidiani a tiratura nazionale possono prevedere una “rubrica lavoro” un giorno la settimana (Job24 de IlSole24Ore, Economia e Carriere del Corriere della Sera, …), ma presentano costi di pubblicazione piuttosto esosi. Dall’altra parte, invece, i giornali locali (anch’essi impegnati in “spazi” per le inserzioni di lavoro) possono proporre l’inserimento dell’annuncio a costo zero. E’ bene, quindi, informarsi sulle possibilità offerte dalla stampa locale, con la consapevolezza che questo canale è efficace solo per alcuni tipi di ricerca (sicuramente è un canale produttivo per le piccole aziende nonprofit alla ricerca di profili di medio-bassa qualifica);
• società di intermediazione on line. L’unico sito, in Italia, di intermediazione domanda/offerta di lavoro solo per il nonprofit è www.vita.it (link Vita Lavoro). L’organizzazione può inserire (gratuitamente) l’annuncio di lavoro e ricevere i curricula dei candidati. Altro strumento (che non fa intermediazione!) è Nonprofit Lavoro (www.nonprofitlavoro.it). Nonprofit Lavoro, attraverso la newsletter, presenta storie professionali e aziende nonprofit: fornendo “spazio” alle organizzazioni si produce, indirettamente, visibilità alle possibilità di impiego di quest’ultime;
• Centro per l’Impiego. Sicuramente, per le piccole organizzazioni nonprofit, può risultare utile fare ricorso anche al locale Centro per l’Impiego (il quale dispone di una “bacheca” di proposte di impiego alle quali i frequentatori del Centro possono rispondere);
• Associazioni di Categoria. Le Associazioni di Volontariato possono far ricorso al Centro di Servizio per il Volontariato della propria zona (il quale può disporre di una bacheca on line o off line di comunicazione di possibilità di impiego provenienti dalle proprie Associazioni). Le cooperative sociali possono fare altrettanto con Legacoop o Confcooperative;
• Informagiovani (anche in tal caso, è bene assicurarsi della presenza di uno “spazio” annunci di lavoro);
• Scuola, Università, Enti di formazione. In alcuni casi, gli Istituti Superiori mettono a disposizione una bacheca di comunicazioni (tra le quali possono comparire anche opportunità di impiego). Per quanto riguarda le Università, prima di contattarle è bene riflettere attentamente sulla figura in ricerca. L’Università dispone di più ausili di intermediazione, tra i quali è bene individuare quello più rispondente alle proprie esigenze. Le singole Facoltà possono dotarsi di un servizio di intermediazione, così come l’Ateneo può mettere a disposizione un canale di comunicazione di annunci di lavoro. Sicuramente, nell’interagire col mondo universitario, si possono contattare le sedi dei Master che preparano ad una specifica professione: tutti i percorsi post-laurea dispongono di personale/servizi di interazione con le aziende. Il ragionamento sviluppato per i Master universitari vale anche per gli Enti di formazione che organizzano corsi preparatori ad un specifico percorso professionale;
• Ordini locali/associazioni di professionisti. Gli ordini locali di professionisti iscritti all’Albo possono fungere da intermediari, così come le Associazioni di professionisti (che non prevedono albo professionale) come, ad esempio, Associazioni di Fundraiser, l’AIDP, …

Canali per cercare (a costo zero) collaboratori is a post from: Nonprofit Lavoro

• informativa: trasmettere alle persone potenzialmente interessate alla ricerca un messaggio completo sulla posizione che viene offerta, sull’azienda che la propone, sui requisiti necessari per rispondere, sulle condizioni e le prospettive connesse all’offerta, in una parola su tutto ciò che sia suscettibile di attirare l’attenzione e l’interesse e di indurre a rispondere;
• selettiva: operare attraverso il messaggio una selezione preventiva tra i possibili candidati, inducendo a rispondere soltanto quelli in possesso dei requisiti desiderati e scoraggiando quelli che comunque verrebbero poi scartati in sede di colloquio per difetto o per eccesso di requisiti.

Al fine di soddisfare nel modo più completo queste due esigenze, è indispensabile includere di volta in volta nell’inserzione tutti gli elementi necessari al candidato potenziale per conoscere e valutare il posto offerto:

1. descrizione della posizione/azienda e modalità di risposta. Questa parte comprende una indicazione sintetica del tipo e dimensione dell’azienda (che accompagna il nome dell’organizzazione), del settore in cui opera, del titolo e livello della posizione, dei compiti e delle relative responsabilità che questa comporta, dei requisiti personali e professionali necessari. E’ necessario, in chiusura dell’annuncio, indicare precisamente il modo attraverso il quale il candidato può rispondere (chiedendo di specificare, se si vuole, l’attuale livello di retribuzione).
2. Possibilità di carriera e prospettive per il futuro. Le possibilità di sviluppo vanno menzionate solo se sussistono effettivamente e sono ipotizzabili a breve-medio termine. Ove possibile, si indicano concretamente le possibilità di carriera.
3. Retribuzione offerta. Tutte o quasi le inserzioni per ricerca di personale fanno accenno alla retribuzione per precisare che essa sarà interessante ed adeguata o commisurata alle capacità e qualifiche del candidato. In alcuni casi si specifica che essa sarà concordata tra le parti, ovviamente su basi realistiche e di reciproca convenienza. Per alcune posizioni si preferisce invece indicare il livello retributivo, in genere senza specificare se al lordo o al netto, così da avere una maggiore flessibilità in sede di trattativa con il candidato. L’esplicita indicazione del livello retributivo consente:

• una maggiore comprensione del livello della posizione e delle relative responsabilità;
• una maggior fiducia verso il futuro datore di lavoro (perché si impegna chiaramente);
• una più elevata selettività dell’annuncio (perché scoraggia dal rispondere chi già gode di un compenso molto superiore e chi percepisce una retribuzione eccessivamente inferiore);
• un maggior numero di risposte: l’accenno alla retribuzione è determinante per gli indecisi ed esercita una notevole attrazione su coloro che si trovano in posizione simili, ma con retribuzioni minori.

Tuttavia, affianco a questi vantaggi, indicare precisamente la retribuzione può produrre conseguenze negative:

• si possono perdere da subito individui di valore che invece, in seguito a una trattativa, si sarebbero potuti assumere anche con un compenso superiore a quello indicato;
• è spesso difficile stabilire a priori quanto pagare una persona, se non la si conosce: il suo valore può essere più alto, ma anche inferiore rispetto alla cifra indicata. Quando la retribuzione è nota al candidato, potrebbe essere imbarazzante per l’azienda assumerlo con una retribuzione adeguata alle effettive capacità, ma inferiore a quella indicata nell’inserzione;
• gli attuali collaboratori possono pensare che il compenso offerto sia superiore (a parità di compiti e responsabilità) a quello di cui essi godono nonostante l’anzianità di servizio (spesso, per evitare questo, si fa ricorso a frasi del tipo: “retribuzione proporzionata alle capacità e all’esperienze”).

Come costruire una buona inserzione di lavoro is a post from: Nonprofit Lavoro

Molto spesso, una campagna di ricerca di persone volontarie (o di una singola figura volontaria) viene compromessa dalla mancanza di attenzione a specifiche fasi dell’iter di reclutamento e inserimento.

Frequentemente, la capacità di rintracciare persone volontarie in linea con le aspettative organizzative viene indebolita dall’utilizzo di canali di comunicazione delle posizioni poco efficaci. Capita, spesso, di inserire persone che, poi, una volta dentro l’organizzazione, dichiarano di non essere valorizzate (o, più semplicemente, di non sentirsi a proprio agio).

Ma la prima domanda da sottoporsi è: “Chi stiamo cercando? Per fare che cosa?”

People Raising – Come reclutare volontari per la propria Organizzazione è un corso che illustra le tappe che devono essere seguite all’interno del processo di ricerca del volontario (con particolare attenzione rivolta anche alla gestione del rapporto tra volontari e retribuiti).

Vuoi avere maggiori informazioni sul corso? clicca qui

Come reclutare volontari: il seminario is a post from: Nonprofit Lavoro

Tuttavia, la naturale finalità etica dell’azienda nonprofit non è sufficiente per garantire un contributo attento, scrupoloso, propositivo e creativo da parte di tutti i collaboratori. L’attenzione a corrette politiche di gestione e valorizzazione dei collaboratori è un elemento essenziale affinchè la spinta motivazionale derivante dalla partecipazione a scopi altrusitici non lasci spazio ad un agire abitudianario e di routine.

Per innestare spirito d’iniziativa e responsabilizzazione è necessario, prima di tutto, creare un “buon rapporto” (sereno, basato sulla fiducia reciproca).

Per creare uno stato di rapport (concetto introdotto dalla Programmazione Neuro-Linguistica), cioè una relazione segnata dall’accordo, dall’intesa e dalla cooperazione, è possibile ricorrere alla tecnica del ricalco.

La logica che sottostà al ricalco è semplice: alle persone piacciono persone a loro simili; se io so essere o diventare come l’altra persona, allora le piacerò; se le piacerò, allora l’altra persona vorrà essere d’accordo con me (stato di rapport).

Cosa si intende quando si parla di ricalcare l’altro in modo tale da ottenere la sua attenzione e cooperazione? Ricalcalre l’altro significa letteralmente copiare l’altro in un contesto di relazione faccia a faccia (o telefonico). Se si vuole ottenere cooperazione è possibile copiare la comunicazione verbale, paraverbale e non-verbale del nostro interlocutore (fornendogli dei segnali di somiglianza).

E’ possibile ricalcare l’umore/lo stato d’animo, il linguaggio corporeo (postura, posizione della testa, gestualità, …), gli schemi di conversazione (velocità, tonalità, volume, parole, frasi, immagini, …), convinzioni/opinioni/meccanismi che orientano il comportamento, la respirazione, …

Maggiori modalità di ricalco si è in grado di gestire, maggiori sono le opportunità di creare uno stato di rapport.

Motivare le persone: prima di tutto, creare un buon rapporto is a post from: Nonprofit Lavoro

La selezione può prevedere solo l’utilizzo del colloquio di lavoro, oppure altri strumenti (che vengono utilizzati per “confortare” sulle impressioni ottenute in sede di colloquio o come “ostacoli” che, se superati, portano al colloquio): test psicoattitudinali, questionari di personalità, prove di gruppo, analisi grafologica, prove pratiche.

Raramente vengono utilizzati, nel nonprofit, i supporti sopra riportati (perchè richiedono molta esperienza e sono molto costosi). Si deve sempre usare, invece, l’intervista di lavoro  (meno costosa, ma che, anch’essa, richiede grande preparazione)!

Si può condurre una sola intervista per valuare sia le conoscenze, sia le capacità e le aspettative. Tuttavia, è preferibile programmare due colloqui di lavoro, uno “tecnico” (per la valutazione delle conoscenze), uno “attitudinale/motivazionale” (per la valutazione delle capacità e delle aspettative).

Di seguito forniamo indicazioni per gestire l’intervista attitudinale/motivazionale, perchè necessaria per qualsiasi processo di ricerca e selezione (al di là delle conoscenze ricercate).

Prima del colloquio:

• in base alle aree da esplorare (individuate in sede di stesura del profilo ideale), preparare una serie di domande aperte e non direttive (dalle quali attingere durante il colloquio)
• arrivare in orario e presentarsi al colloquio con il cv del candidato
• non far incontrare i candidati nella sala d’attesa

Durante il colloquio:

• prima di iniziare, “scaldare” l’ambiente per mettere a proprio agio il candidato
• prendere note brevi e rapide (comunicando lo scopo al candidato)
• non obbligare il candidato ad una scaletta predefinita di domande (ma lasciarlo spaziare, cercando sempre di non uscire dagli scopi dell’intervista)
• sorridere, non mostrare di saperne di più del candidato, dedicare l’80% del tempo all’ascolto (senza imporre lunghi e stressanti silenzi)

Chiusura del colloquio:

• comunicare i caratteri non ancora emersi della proposta al candidato
• comunicare al candidato quando verrà contattato
• domandare al candidato se ha qualcosa da aggiungere e ringraziare

Alla ricerca di un collaboratore: la selezione is a post from: Nonprofit Lavoro

Raramente vengono utilizzati, nel nonprofit, i supporti sopra riportati (perchè richiedono molta esperienza e sono molto costosi). Si deve sempre usare, invece, l’intervista di lavoro (meno costosa, ma che, anch’essa, richiede grande preparazione!).

E’ possibile condurre una sola intervista per valutare sia le conoscenze, sia le capacità e le aspettative. Tuttavia, è preferibile programmare due colloqui di lavoro, uno “tecnico” (per la valutazione delle conoscenze), uno “attitudinale/motivazionale” (per la valutazione delle capacità e delle aspettative).

Per quanto concerne il colloquio attitudinale/motivazionale, prima dell’intervista bisogna preparare una serie di domande (aperte e non direttive). E’ bene presentarsi all’incontro col candidato in orario e armati di cv (evitando di far incontrare gli aspiranti al ruolo nell’atrio d’attesa). Per ogni area di indagine (aspettative e capacità rilevate nella stesura del profilo ideale) è bene programmare una serie di domande dalle quali attingere.

Durante il colloquio bisogna:

• prendere note brevi e rapidamente (comunicando al candidato il motivo di tale operazione)
• non seguire rigidamente l’ordine delle domande e delle aree di indagine: l’interazione può svilupparsi in tanti modi differenti…l’importante è ottenere informazioni utili per comprendere l’area di indagine!
• ascoltare, ma attivamente, senza però imporre lunghi e stressanti silenzi

La selezione di un collaboratore: il colloquio prima di tutto is a post from: Nonprofit Lavoro

Dopo aver individuato il profilo del volontario che si vuole cercare e gli ambiti dove cercarlo, si può ricorrere al mailing come strumento di approccio.

Ci sono tre tipi di mailing per il people raising. Si può fare un’operazione di mailing di massa rivolta a tutto un particolare indirizzario, oppure inserire un volantino in un pacchetto di mailing realizzato da qualche altra organizzazione, o ancora si possono inviare lettere personalizzate a persone selezionate.

Le operazioni di mailing di massa rischiano di essere costose: bisogna valutare molto bene la qualità del proprio indirizzario!

La strategia più utile e meno costosa è includere un volantino in un pacchetto di mailing già confezionato e spedito per altre ragioni (ad esemipo, quando i soci del club degli editori apriranno il loro mensile, troveranno una lettera che spiega come tradurre il loro amore per i libri in un aiuto concreto rivolto agli altri, facendo arrivare libri scolastici a un gruppo di bambini del Terzo Mondo).

Le lettere personalizzate richiedono, invece, la settimana successiva alla spedizione, una telefonata personale al destinatario: si valuti bene la fattibilità di questa grossa operazione! La lettera può invitare a fare volontariato, ma anche chiedere al destinatario di suggerire dove trovare gruppi di possibili volontari.  Ecco qualche esempio di referente che può introdurre a gruppi di volontari: il sacerdote, i responsabili di associazioni locali, i medici, i docenti universitari, …

Mailing: come usarlo per cercare volontari is a post from: Nonprofit Lavoro