I canali di reclutamento che possono essere utilizzati (anche in maniera complementare, per rendere maggiormente visibile l’opportunità di impiego) sono:

• passaparola (rete di contatti per ricevere candidature in linea e referenziate)
• ricezione autocandidature (dalle quali attingere per la valutazione dei profili)
• annuncio sul sito aziendale (per organizzazioni note)
• Agenzie Per il Lavoro private (per affidare la ricerca, la prima selezione e la successiva amministrazione del collaboratore ad esterni, in riferimento a profili medio-bassi)
• Centro per l’Impiego (utilizzando il servizio di intermediazione domanda/offerta di lavoro, per figure maggiormente “operative”)
• giornali e periodici di intermediazione (la stampa locale può essere un buon canale per la ricerca di profili operativi/impiegatizi; sia la stampa locale, sia quella nazionale, non sono considerate letture “obbligatorie” dai professionisti interessati ad opportunità lavorative)
• Società on line di intermediazione (www.vita.it è l’unico sito dedicato al nonprofit di intermediazione; gli altri siti “generici” sono utilizzabili per la ricerca di profili operativi)
• Società di ricerca e selezione (consentono l’anonimato e forniscono un supporto molto professionale; tuttavia, il costo dell’operazione può essere molto esoso)
• Federazioni (le cooperative sociali possono domandare a Legacoop e Confcooperative se dispongono di un servizio locale di intermediazione)
• Università (per la ricerca di figure junior, anche in stage)
• Ordini locali di professionisti (se si è alla ricerca di un “tecnico”, tipo ingegnere o avvocato, l’ordine locale può rendere pubblico l’annuncio di lavoro tra i propri iscritti)

Attraverso l’utilizzo degli strumenti sopra indicati, si riceveranno candidature, le quali dovranno essere attentamente valutate, per individuare quei candidati che meritano una approfondita selezione.

Terminata la fase di screening dei curricula, si convocano i candidati per la selezione.

Cercare un nuovo collaboratore: quali canali di ricerca? is a post from: Nonprofit Lavoro

• annuncio sul sito aziendale. L’inserzione sul sito aziendale consente di pubblicizzare l’opportunità di impiego senza il ricorso a strumenti “esterni”. Chiaramente, più è nota l’organizzazione (che equivale a maggiori accessi al sito), più si potrà sperare di ricevere candidature. D’altro canto, se l’azienda è meno conosciuta, il solo ricorso al sito aziendale potrebbe non produrre gli effetti sperati (cioè non ricevere curricula in linea con il profilo ideale);
• giornali locali. I quotidiani a tiratura nazionale possono prevedere una “rubrica lavoro” un giorno la settimana (Job24 de IlSole24Ore, Economia e Carriere del Corriere della Sera, …), ma presentano costi di pubblicazione piuttosto esosi. Dall’altra parte, invece, i giornali locali (anch’essi impegnati in “spazi” per le inserzioni di lavoro) possono proporre l’inserimento dell’annuncio a costo zero. E’ bene, quindi, informarsi sulle possibilità offerte dalla stampa locale, con la consapevolezza che questo canale è efficace solo per alcuni tipi di ricerca (sicuramente è un canale produttivo per le piccole aziende nonprofit alla ricerca di profili di medio-bassa qualifica);
• società di intermediazione on line. L’unico sito, in Italia, di intermediazione domanda/offerta di lavoro solo per il nonprofit è www.vita.it (link Vita Lavoro). L’organizzazione può inserire (gratuitamente) l’annuncio di lavoro e ricevere i curricula dei candidati. Altro strumento (che non fa intermediazione!) è Nonprofit Lavoro (www.nonprofitlavoro.it). Nonprofit Lavoro, attraverso la newsletter, presenta storie professionali e aziende nonprofit: fornendo “spazio” alle organizzazioni si produce, indirettamente, visibilità alle possibilità di impiego di quest’ultime;
• Centro per l’Impiego. Sicuramente, per le piccole organizzazioni nonprofit, può risultare utile fare ricorso anche al locale Centro per l’Impiego (il quale dispone di una “bacheca” di proposte di impiego alle quali i frequentatori del Centro possono rispondere);
• Associazioni di Categoria. Le Associazioni di Volontariato possono far ricorso al Centro di Servizio per il Volontariato della propria zona (il quale può disporre di una bacheca on line o off line di comunicazione di possibilità di impiego provenienti dalle proprie Associazioni). Le cooperative sociali possono fare altrettanto con Legacoop o Confcooperative;
• Informagiovani (anche in tal caso, è bene assicurarsi della presenza di uno “spazio” annunci di lavoro);
• Scuola, Università, Enti di formazione. In alcuni casi, gli Istituti Superiori mettono a disposizione una bacheca di comunicazioni (tra le quali possono comparire anche opportunità di impiego). Per quanto riguarda le Università, prima di contattarle è bene riflettere attentamente sulla figura in ricerca. L’Università dispone di più ausili di intermediazione, tra i quali è bene individuare quello più rispondente alle proprie esigenze. Le singole Facoltà possono dotarsi di un servizio di intermediazione, così come l’Ateneo può mettere a disposizione un canale di comunicazione di annunci di lavoro. Sicuramente, nell’interagire col mondo universitario, si possono contattare le sedi dei Master che preparano ad una specifica professione: tutti i percorsi post-laurea dispongono di personale/servizi di interazione con le aziende. Il ragionamento sviluppato per i Master universitari vale anche per gli Enti di formazione che organizzano corsi preparatori ad un specifico percorso professionale;
• Ordini locali/associazioni di professionisti. Gli ordini locali di professionisti iscritti all’Albo possono fungere da intermediari, così come le Associazioni di professionisti (che non prevedono albo professionale) come, ad esempio, Associazioni di Fundraiser, l’AIDP, …

Canali per cercare (a costo zero) collaboratori is a post from: Nonprofit Lavoro

• informativa: trasmettere alle persone potenzialmente interessate alla ricerca un messaggio completo sulla posizione che viene offerta, sull’azienda che la propone, sui requisiti necessari per rispondere, sulle condizioni e le prospettive connesse all’offerta, in una parola su tutto ciò che sia suscettibile di attirare l’attenzione e l’interesse e di indurre a rispondere;
• selettiva: operare attraverso il messaggio una selezione preventiva tra i possibili candidati, inducendo a rispondere soltanto quelli in possesso dei requisiti desiderati e scoraggiando quelli che comunque verrebbero poi scartati in sede di colloquio per difetto o per eccesso di requisiti.

Al fine di soddisfare nel modo più completo queste due esigenze, è indispensabile includere di volta in volta nell’inserzione tutti gli elementi necessari al candidato potenziale per conoscere e valutare il posto offerto:

1. descrizione della posizione/azienda e modalità di risposta. Questa parte comprende una indicazione sintetica del tipo e dimensione dell’azienda (che accompagna il nome dell’organizzazione), del settore in cui opera, del titolo e livello della posizione, dei compiti e delle relative responsabilità che questa comporta, dei requisiti personali e professionali necessari. E’ necessario, in chiusura dell’annuncio, indicare precisamente il modo attraverso il quale il candidato può rispondere (chiedendo di specificare, se si vuole, l’attuale livello di retribuzione).
2. Possibilità di carriera e prospettive per il futuro. Le possibilità di sviluppo vanno menzionate solo se sussistono effettivamente e sono ipotizzabili a breve-medio termine. Ove possibile, si indicano concretamente le possibilità di carriera.
3. Retribuzione offerta. Tutte o quasi le inserzioni per ricerca di personale fanno accenno alla retribuzione per precisare che essa sarà interessante ed adeguata o commisurata alle capacità e qualifiche del candidato. In alcuni casi si specifica che essa sarà concordata tra le parti, ovviamente su basi realistiche e di reciproca convenienza. Per alcune posizioni si preferisce invece indicare il livello retributivo, in genere senza specificare se al lordo o al netto, così da avere una maggiore flessibilità in sede di trattativa con il candidato. L’esplicita indicazione del livello retributivo consente:

• una maggiore comprensione del livello della posizione e delle relative responsabilità;
• una maggior fiducia verso il futuro datore di lavoro (perché si impegna chiaramente);
• una più elevata selettività dell’annuncio (perché scoraggia dal rispondere chi già gode di un compenso molto superiore e chi percepisce una retribuzione eccessivamente inferiore);
• un maggior numero di risposte: l’accenno alla retribuzione è determinante per gli indecisi ed esercita una notevole attrazione su coloro che si trovano in posizione simili, ma con retribuzioni minori.

Tuttavia, affianco a questi vantaggi, indicare precisamente la retribuzione può produrre conseguenze negative:

• si possono perdere da subito individui di valore che invece, in seguito a una trattativa, si sarebbero potuti assumere anche con un compenso superiore a quello indicato;
• è spesso difficile stabilire a priori quanto pagare una persona, se non la si conosce: il suo valore può essere più alto, ma anche inferiore rispetto alla cifra indicata. Quando la retribuzione è nota al candidato, potrebbe essere imbarazzante per l’azienda assumerlo con una retribuzione adeguata alle effettive capacità, ma inferiore a quella indicata nell’inserzione;
• gli attuali collaboratori possono pensare che il compenso offerto sia superiore (a parità di compiti e responsabilità) a quello di cui essi godono nonostante l’anzianità di servizio (spesso, per evitare questo, si fa ricorso a frasi del tipo: “retribuzione proporzionata alle capacità e all’esperienze”).

Come costruire una buona inserzione di lavoro is a post from: Nonprofit Lavoro

La selezione può prevedere solo l’utilizzo del colloquio di lavoro, oppure altri strumenti (che vengono utilizzati per “confortare” sulle impressioni ottenute in sede di colloquio o come “ostacoli” che, se superati, portano al colloquio): test psicoattitudinali, questionari di personalità, prove di gruppo, analisi grafologica, prove pratiche.

Raramente vengono utilizzati, nel nonprofit, i supporti sopra riportati (perchè richiedono molta esperienza e sono molto costosi). Si deve sempre usare, invece, l’intervista di lavoro  (meno costosa, ma che, anch’essa, richiede grande preparazione)!

Si può condurre una sola intervista per valuare sia le conoscenze, sia le capacità e le aspettative. Tuttavia, è preferibile programmare due colloqui di lavoro, uno “tecnico” (per la valutazione delle conoscenze), uno “attitudinale/motivazionale” (per la valutazione delle capacità e delle aspettative).

Di seguito forniamo indicazioni per gestire l’intervista attitudinale/motivazionale, perchè necessaria per qualsiasi processo di ricerca e selezione (al di là delle conoscenze ricercate).

Prima del colloquio:

• in base alle aree da esplorare (individuate in sede di stesura del profilo ideale), preparare una serie di domande aperte e non direttive (dalle quali attingere durante il colloquio)
• arrivare in orario e presentarsi al colloquio con il cv del candidato
• non far incontrare i candidati nella sala d’attesa

Durante il colloquio:

• prima di iniziare, “scaldare” l’ambiente per mettere a proprio agio il candidato
• prendere note brevi e rapide (comunicando lo scopo al candidato)
• non obbligare il candidato ad una scaletta predefinita di domande (ma lasciarlo spaziare, cercando sempre di non uscire dagli scopi dell’intervista)
• sorridere, non mostrare di saperne di più del candidato, dedicare l’80% del tempo all’ascolto (senza imporre lunghi e stressanti silenzi)

Chiusura del colloquio:

• comunicare i caratteri non ancora emersi della proposta al candidato
• comunicare al candidato quando verrà contattato
• domandare al candidato se ha qualcosa da aggiungere e ringraziare

Alla ricerca di un collaboratore: la selezione is a post from: Nonprofit Lavoro

Raramente vengono utilizzati, nel nonprofit, i supporti sopra riportati (perchè richiedono molta esperienza e sono molto costosi). Si deve sempre usare, invece, l’intervista di lavoro (meno costosa, ma che, anch’essa, richiede grande preparazione!).

E’ possibile condurre una sola intervista per valutare sia le conoscenze, sia le capacità e le aspettative. Tuttavia, è preferibile programmare due colloqui di lavoro, uno “tecnico” (per la valutazione delle conoscenze), uno “attitudinale/motivazionale” (per la valutazione delle capacità e delle aspettative).

Per quanto concerne il colloquio attitudinale/motivazionale, prima dell’intervista bisogna preparare una serie di domande (aperte e non direttive). E’ bene presentarsi all’incontro col candidato in orario e armati di cv (evitando di far incontrare gli aspiranti al ruolo nell’atrio d’attesa). Per ogni area di indagine (aspettative e capacità rilevate nella stesura del profilo ideale) è bene programmare una serie di domande dalle quali attingere.

Durante il colloquio bisogna:

• prendere note brevi e rapidamente (comunicando al candidato il motivo di tale operazione)
• non seguire rigidamente l’ordine delle domande e delle aree di indagine: l’interazione può svilupparsi in tanti modi differenti…l’importante è ottenere informazioni utili per comprendere l’area di indagine!
• ascoltare, ma attivamente, senza però imporre lunghi e stressanti silenzi

La selezione di un collaboratore: il colloquio prima di tutto is a post from: Nonprofit Lavoro

1) analisi del lavoro (job description);

2) stesura del profilo del candidato ideale;

3) comunicazione della posizione vacante;

4) ricezione e screening dei curricula;

5) selezione dei candidati ed individuazione della persona da inserire.

Tuttavia, molto spesso, si imbastisce una campagna di reclutamento (di ricerca di curricula) senza prestare la dovuta attenzione al tipo di persone con le quali si vorrebbe entrare in contatto. Questo può comportare un errato utilizzo degli strumenti di reclutamento, così come grossi investimenti nella fase di “scrematura dei curricula” e serie difficoltà durante la selezione.

Per non rischiare bassi rendimenti del reclutamento (cioè la ricezione di pochissimi profili idonei sul totale delle candidature pervenute) e, soprattutto, per non rischiare di individuare, come persona da inserire, un candidato non in linea con le aspettative dell’azienda nonprofit, è necessario, prima di partire col reclutamento e con la selezione, redigere con estrema cura il profilo del candidato ideale (operazione fattibile solo se preceduta da una attenta descrizione del ruolo organizzativo vacante).

Analisi del lavoro

L’analisi del ruolo necessita di precise considerazioni su:

- compiti (con orario di lavoro) e responsabilità

- grado di autonomia

- rapporti verticali

- rapporti orizzontali

- ambiente di lavoro

- contratto/retribuzione

- ipotesi di sviluppo

I campi sopra citati, se redatti con cura, consentono di ottenere una buona job description. Per ottenere informazioni dettagliate finalizzate alla job description, è necessario intervistare il futuro referente (al quale farà capo la nuova risorsa), attraverso la somministrazione (possibilmente in azienda) di un set di domande (attraverso le quali, in non meno di trenta minuti, si riescono ad ottenere le necessarie indicazioni, scrutando le varie aree di interesse). Può essere molto utile anche consultare la persona che attualmente ricopre la posizione che sta per divenire vacante.

Stesura del profilo del candidato ideale

Solo dopo aver effettuato la job description è possibile redigere correttamente il profilo del candidato che si vuole cercare.

Prima di attivare il reclutamento (e la successiva fase di selezione) è bene individuare con cura le conoscenze e le capacità da ricercare. Il profilo del candidato ideale può essere ottenuto attraverso le risposte alle seguenti questioni:

- quali conoscenze devono essere possedute? Le conoscenze sono ricavabili dalle esperienze formative e professionali;

- quali capacità si devono avere? Cioè quali doti gestionali, relazionali, intellettuali, emotive e innovative devono essere verificate in sede di selezione?

- quali aspettative (di contenuto e retributive) sul lavoro e quali motivazioni deve presentare il candidato?

- si possono individuare dei requisiti anagrafici?

- che conoscenze linguistiche e informatiche si devono possedere?

Ora, analizzato con attenzione il ruolo e steso il profilo ideale, è possibile ipotizzare il giusto utilizzo di strumenti di comunicazione (all’esterno) della posizione vacante (dando per assodata l’impossibilità di spostamenti orizzontali da parte dei propri collaboratori o di “promozioni” interne).

Vuoi saperne di più su come cercare e selezionare un nuovo collaboratore per la tua organizzazione? Partecipa al corso La ricerca e selezione dei collaboratori nelle organizzazioni nonprofit.

Scegliere bene un nuovo collaboratore: partire dal profilo del candidato ideale is a post from: Nonprofit Lavoro

Le strutture universitarie mettono a disposizione (gratuitamente) le seguenti opportunità:

- tirocinanti curriculari. Quasi tutti i corsi di laurea prevedono, al fine di conseguire il titolo, un periodo di pratica (tirocinio curriculare), solitamente molto breve (circa 1 mese a tempo pieno). L’Azienda Nonprofit può avere contemporaneamente un numero illimitato di tirocinanti curriculari. Per proporre tirocini per studenti è necessario contattare la singola Facoltà o il servizio placement dell’Ateneo;

- tirocinanti in formazione e orientamento. I laureandi/laureati (entro i 18 mesi dal conseguimento del titolo di dottore) possono svolgere stage in Azienda (solitamente della durata di 3-4 mesi). Molto spesso, per lo stage si prevede un rimborso spese. Il numero di stagisti in Azienda non può superare un certo limite (definito per legge, in base al numero di dipendenti presenti in Azienda). Anche per tali forme di collaborazione, bisogna contattare la singola Facoltà o il servizio placement di Ateneo;

- collaboratori retribuiti. L’Università, dalla Riforma Biagi del mercato del lavoro, è una Agenzia per il Lavoro a tutti gli effetti. L’Università (con i suoi servizi di placement o di carriera) può ricevere offerte di lavoro, comunicare la proposta ai laureati, inoltrare le candidature all’Azienda proponente;

- tirocinante qualificato o personale specializzato da Master. I Master universitari sono percorsi specialistici che preparano ad una professione. All’interno del Master è sempre previsto uno stage (della durata di circa 3 mesi) da svolgere in Azienda. L’Organizzazione Nonprofit può contattare la singola segreteria organizzativa del Master per proporsi come ente ospitante lo stage o per reclamizzare una proposta di lavoro (da girare agli ex allievi).

Università: come usarla per cercare collaboratori is a post from: Nonprofit Lavoro

All’estremo opposto dell’intervista non strutturata c’è l’intervista strutturata. L’intervista strutturata, sicuramente più attenta al rispetto del criterio di validità, concede al selezionatore pochissime possibilità di allontanarsi dallo schema di domande prestabilito.

Nell’intervista semi-strutturata viene posto dal selezionatore un certo grado di strutturazione, preventivamente individuando gli obiettivi da raggiungere attraverso il colloquio. Nel corso dell’interazione, l’intervistatore lascia scorrere liberamente la comunicazione (se questa facilita il raggiungimento degli obiettivi prefissati). L’intervistatore, all’interno dell’intervista semi-strutturata, definisce le aree che intende esplorare, ma consente al candidato di procedere in base all’ordine e alla modalità che preferisce. L’intervista semi-strutturata gode dei vantaggi della pianificazione, ma anche di quelli della flessibilità: si alternano momenti di domande prefissate ad altri di reazioni nell’intervistatore più spontanee e dipendenti dai singoli interlocutori. L’intervista semi-strutturata raggiunge diversi obiettivi: consente una valutazione del candidato, fornisce la facoltà all’intervistato di interagire attivamente ponendo domande (facendo emergere anche le sue aspettative in merito alla posizione offerta) e comunica una buona immagine aziendale.

Intervista non strutturata o strutturata? La verità sta nel mezzo is a post from: Nonprofit Lavoro